两年的疫情局势下,打工人的日子过得越来越艰难,对于自身定位也变得前所未有的清晰.只有少数幸运儿,可以搭上公司IPO的快车,驶向人生巅峰.但即使未来全面施行注册制,上市公司的数量相较非上市公司而言,依然只会是极少数部分.
自古华山一条路?别灰心!也许老板看你这么努力打工,给你来个虚拟股权激励呢.早在清朝时晋商就已经想得明明白白——"薪金百两是外人,身股一厘自己人",身股说的就是虚拟股.清楚虚拟股权激励以下要点才是关键.
Q1:老板要做虚拟股权激励,那谁可以分?能分多少?
分红权的激励对象往往是企业的核心高管,也可以包括利润单元中的核心技术人员和业务骨干.通常情况下,首先应明确该利润单元的第一负责人,一般是总经理.然后根据业务发展需要提出要纳入激励的其他成员.
企业要激励,关键要确定第一梯度激励对象的分配比例.通常情况下,第一梯度激励对象是企业的核心高管,对企业发展有着重要的影响,他们分配的额度应该为公司激励对象平均额度的3倍左右,至少不应该低于2倍.而对于其他激励对象,一般分红激励达到月薪的2-3倍,被激励对象才能有被激励的感觉和动力.
Q2:既然股权都是虚拟的,还要出资购买吗?
根据《中华人民共和国公司法》第三十五条规定:"股东按照实缴的出资比例分取红利;公司新增资本时,股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资.但是,全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外."也就是说,只要全体股东约定,没有出资的人也可以分取红利.这就意味着,企业可以让现有股东拿出一部分分红实行激励,而这个激励对象可以不是公司股东.
但老板为什么要让出自己的利益,把分红权让给你呢?无非是看重你的工作能力,希望能留住你,让你在企业继续发光发热.但老板委以重任,你却在半路拿着这虚拟股权跑路了怎么办?
当然是交钱自证了.对于老板而言,让激励对象支付虚拟股权认购金同时还能够达到三种目的:
(1)让激励对象形成获取收益就要支付对价的心理认知;(2)表明此分红权的价值并探查激励对象对公司发展的信心;(3)作为取得虚拟股权的"押金".
激励对象交钱就相当于递"投名状",等企业做大做强了,自然可以取得不菲的年终分红.
Q3:我愿意交钱,但是价格怎么定?钱不够怎么办?
股权定价的方式很多,如按注册资本定价、按净资产价值定价、按评估价值定价、按**估值定价等.但毕竟都是企业的"自己人",价格一般会有一定的折扣.
假如企业的净资产为1000万元,按照净资产作价1股为1元,则对于1000万元总股本而言,10%的总股本为100万元.如果老板大手一挥,打个四折,那支付40万元现金就可以.如果老板十分体恤激励对象的出资压力,一折也可以,能达到目的就行.
Q4:白白拿几倍工资也太爽了,每天可以上班摸鱼躺平了!
这白日梦做得也太爽了,但老板真的可能看着你白拿分红,日子过得比他还爽吗?股权激励与业绩考核是对应的.一般会对激励对象在一定考核周期内进行激励和考核.
老板一般会对激励对象设置一定的考核目标,激励对象完成相应的考核目标,就可以依据预先确定的比例把在一定考核周期内实现的利润分配给激励对象.这个比例可以是激励对象虚拟股权所占总股本的比例,也可以是按其他规则制定的比例.
Q5:这虚拟股权分红听着挺不错,但老板把目标定得根本完不成怎么办?
在虚拟股权分红的考核中中,考核目标是一个非常核心、敏感的问题,往往也是激励对象和公司之间博弈的焦点.
确定利润目标的总体原则:一是合情合理,二是双方达成一致而绝不强加于对方.对公司而言,考核目标并不是越高越好,适中即可,否则激励对象拼命努力也无法完成目标,那么这个虚拟股权就丧失了激励作用.对激励对象而言,考核目标也不是越低越好,否则超额完成太多,激励力度过大,股东心里不平衡,难免影响股东和核心员工间的信任关系.
Q6:为完成考核目标可以提前或延迟确认一些收入,这里面的操作空间不小啊?
老板毕竟是老板,不是来做慈善的.为了避免部分员工产生短视行为,老板可以一次性制定连续二年的考核目标分红方案.如果激励对象第一年的考核目标没能达成,就把第二年的原考核目标加上第一年欠缺的考核目标作为第二年的总考核目标.
比如,某公司2021-2022年的对销售的考核目标分别是500万元和800万元.如果激励对象第一年完成400万元,欠缺100万元;那么第二年总考核目标可以调整为800万元+100万元=900万元.
如果激励对象第一年没完成目标被当做无事发生,第二年继续接着干,就很容易出现道德风险,比如提前或延迟确认收入等.再者,企业也可以将年度分红的部分递延到下一年度支付,以此防范可能出现的风险.
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